Kaspian Law & Consulting Oy on avustanut asiakkaita yli vuosikymmenen kokemuksella erilaisissa työoikeudellisissa riitatilanteissa. Kaspianilla työoikeuteen erikoistuneet lakimiehet perehtyvät yksittäistapauksellisesti kulloiseenkin käsilläolevaan työoikeudelliseen riitatilanteeseen ja avustavat asiakkaan edun parhaiten huomioivalla tavalla asiakasta asiassa läpi koko riitaprosessin.
Työoikeus on oikeudenala, jossa käsitellään työsuhteeseen liittyviä oikeudellisia kysymyksiä kuten työntekijän ja työnantajan välisiä oikeuksia ja velvollisuuksia, työsuhteen päättämistä sekä muita yleisiä työoikeudellisia työsuhteeseen liittyviä kysymyksiä.
Työlainsäädäntö sääntelee työsuhteeseen liittyviä oikeudellisia kysymyksiä, mutta työsuhteiden ollessa yksilöllisiä, syntyy työnantajan ja työntekijän näkökulmista puolin ja toisin monesti erilaisia ristiriitatilanteita sekä niistä koituvia tosiasiallisia riitatilanteita, joihin tarvitaan oikeudellista asiantuntemusta.
Työlainsäädännön pääasiallisena tavoitteena on ollut suojata heikomman asemaa eli työsuhteessa tietojensa ja taitojensa puolesta luonnollisesti monesti heikompana osapuolena työntekijää. Välillisesti ja välittömästikin lainsäädäntö kuitenkin suojaa myös työnantajaa, sillä sen nojalla on määritelty ja täsmennetty työntekijän yleiset velvollisuudet työsuhteessa ja niiden rikkomisen seuraamukset.
Työnantajalla on myös omat laissa määritellyt oikeutensa ja erillään niistä oikeus toimia seuraamuksien puitteissa työntekijää kohtaan, mikäli työntekijä on rikkonut lain mukaisia velvoitteitaan.
Työriidat koskevat yleisimmin tilanteita, joissa esimerkiksi on irtisanottu tai purettu perusteettomasti työntekijän työsuhde taikka esimerkiksi palkanmaksussa on ollut ongelmia. Myös työnantajan näkökulmasta työriita voi ilmentyä, kun on tulkinnallista onko työntekijä täyttänyt jonkin hänelle kuuluvan velvoitteen työsuhteessa.
Työriitojen käsittely
Työriidat pyritään kustannussyistä ensisijaisesti selvittämään neuvotteluin ja sovittelemalla riitaa osapuolten välillä. Jos sovittelu ja neuvottelut asiasta eivät tuota osapuolten välillä tulosta, voidaan työriitaa lähteä selvittämään ja hakemaan siihen ratkaisua tuomioistuinteitse.
Työoikeudellisena erikoistuomioistuimena toimii Suomessa työtuomioistuin, mutta kyseinen tuomioistuin nimestään huolimatta ei pääasiallisesti käsittele yksittäisen työnantajan ja työntekijän työsuhteeseen liittyviä riitoja. Ne, eli individuaalisen työoikeuden asiat käsitellään pääasiallisesti yleisissä tuomioistuimissa eli käräjäoikeuksissa.
Työsopimuslaki sääntelee työntekijän ja työnantajan näkökulmasta erinäisiä individuaalisia työoikeudellisia tilanteita. Työoikeudesta löytyy paljon myös erityislainsäädäntöä, kuten esimerkiksi työturvallisuusasioista ja työaika-asioista omat lakinsa.
Työtuomioistuin käsittelee kollektiivisen työoikeuden asioita eli työntekijöiden työehtosopimuksia ja virkamiesten virkaehtosopimuksia koskevia sekä työehtosopimuslakiin, valtion virkaehtosopimuslakiin ja kunnalliseen virkaehtosopimuslakiin perustuvia riita-asioita.
Työntekijän ja työnantajan väliset individuaaliset riidat taas yleisissä tuomioistuimissa käsitellään normaalin riita-asioiden tuomioistuinmenettelyn mukaisesti. Tässä tekstissä keskitytään käräjäoikeuksissa käsiteltäviin individuaalisiin työriitoihin.
Menettely ja ratkaiseminen
Usein työriidan ollessa käsillä sovinnollisuus on molempien osapuolten kannalta tarkoituksenmukaista. Sovinto voi syntyä esimerkiksi keskusteluin tai erinäisin työsuhteeseen liittyvin järjestelyin tai mahdollisten korvauksien maksamisen johdosta.
Aina ei kuitenkaan päästä sovintoon ja tällöin työriita-asian käsittely ja sen johdosta itse menettely siinä alkaa kirjallisen haastehakemuksen laatimisesta ja sen lähettämisestä käräjäoikeuteen.
Asia tulee vireille käräjäoikeudessa haastehakemuksen saavuttua käräjäoikeuteen ja tämän jälkeen alkaa asian kirjallinen valmistelu käräjäoikeudessa.
Haastehakemuksessa on ilmoitettava mm. kantajan yksilöity vaatimus eli esimerkiksi työntekijän korvausvaatimus perusteettoman irtisanomisen johdosta aiheutuneista kuluista ja vahingosta taikka jokin muu vaatimus. Lisäksi siinä tulee ilmoittaa perusteet eli seikat joihin vaatimus perustuu. Tällöin on yksilöitävä edellämainitun esimerkkitapauksen mukaisesti esimerkiksi irtisanomisen laittomuuden syy. Lisäksi mahdollisuuksien mukaan on toimitettava todisteet asiassa, jotka kantaja haluaa esittää asiansa tueksi sekä erinäisiä muita yleisiä seikkoja kuten oikeudenkäyntikulujen korvausvaatimus vastapuolelle.
Haastehakemus annetaan tiedoksi vastapuolelle ja mikäli vastapuoli ei vastaa haasteeseen, käräjäoikeus antaa tiedoksi että asia voidaan ratkaista ilman vastapuolta. Kirjallisen valmistelun valmistuttua asian käsittely jatkuu suulliseen valmisteluun, jossa selvitetään osapuolten erimielisyydet ja asian riidattomat seikat.
Kirjallisessa valmistelussa ja suullisessa valmistelussa pyritään vielä sovintoratkaisun mahdollisuteen, mutta mikäli se ei ole saavutettavissa, jatketaan jutun käsittelyä varsinaisessa pääkäsittelyssä. Pääkäsittelyssä asian käsittely tapahtuu suullisesti ja siellä kuullaan henkilötodistajia. Työriita-asioissa tuomio annettaneen pääkäsittelyn jälkeen erikseen tuomioistuimen määräämänä ajankohtana.
Kaspian Law & Consulting Oy:n työoikeuden erikoisosaamisen omaavat lakimiehet ottavat asiakkaan päämäärän ja tilanteen mukaan aina kustannuksiltaan ja ajaltaan edullisimman mahdollisen vaihtoehdon asiakkaan etuna huomioon riitatilanteissa oikeudellisten seikkojen ratkaisemisessa avustamisen lisäksi.
Työriitojen esimerkkitapauksia
Korkeimmassa oikeudessa olleessa tapauksessa työntekijän mukaan häneen oli kohdistettu epäasiallista kohtelua työssään. Työntekijä oli jäänyt työstään ensin sairauslomalle ja sen jälkeen irtisanoutunut. Kysymys oli siitä, oliko työntekijää kohdeltu työturvallisuuslaissa tarkoitetulla tavalla epäasiallisesti, sekä vahingonkorvausvelvollisuuden edellytyksistä. Korkein oikeus katsoi, ettei työnantaja ollut ryhtynyt riittäviin toimiin asian selvittämiseksi tai epäkohdan poistamiseksi. Työnantaja oli siten laiminlyönyt työturvallisuuslain mukaisen toimimisvelvollisuutensa. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta ansionmenetyksestä sekä lääke- ja sairauskuluista. Korvausta henkisestä kärsimyksestä korkein oikeus ei pitänyt perusteltuna. (KKO 2014:44).
Toisessa Korkeimman oikeuden esimerkkitapauksessa työntekijän ja työnantajan välisessä työsopimuksessa oli sovittu, että työnantaja osallistuisi työntekijän opiskelukustannuksiin ulkomailla ja työntekijä puolestaan toimisi opiskelun jälkeen vähimmäisajan työnantajan palveluksessa. Kun työntekijä oli irtisanoutunut ennen tuon vähimmäisajan täyttymistä, hänet velvoitettiin suorittamaan työnantajalle vahingonkorvausta sen johdosta, ettei työnantaja ollut saanut täysimääräisesti hyväkseen sitä työntekijän kokemusta ja tietoa, jonka hankkimisen se oli osaltaan kustantanut. (KKO 1989:75).
Työnantaja oli 7.12.2005 irtisanonut taloudellisin ja tuotannollisin perustein A:n ja B:n työsopimukset päättymään irtisanomisajan kuluttua 7.6.2006 ja vapauttanut heidät työntekovelvoitteesta 28.2.2006 lukien. A ja B olivat aloittaneet toisen työnantajan palveluksessa 20.3.2006. Kysymys oli siitä, olivatko A:n ja B:n työsopimukset rauenneet 19.3.2006, ja oliko työnantaja velvollinen maksamaan irtisanomisajan palkan ajalta 20.3.–7.6.2006. (KKO 2010:95 (ään).
Olkaa rohkeasti yhteydessä Kaspian Law & Consulting Oy:n, mikäli teillä on meneillään oleva tai mahdollinen syntyvä työriita-asia niin avustamme teitä asian selvittämisessä ja ratkaisemisessa oikeudellisesti parhaalla mahdollisella tavalla teidän kannaltanne.
Kaspian Law & Consulting Oy
Mannerheimintie 12 B, 00100 Helsinki
www.kaspian.fi
Tervetuloa!
